Психологический практикум ↓

Метод диагностики межличностных отношений ДМО Л.Н.Собчик

Пример исследования групповых отношений с помощью методики ДМО

Для того чтобы было понятнее, что дает исследование групповых отношений с использованием ДМО, следует обратить внимание на приведенный далее пример.

Оценка испытуемым себя (А) и членов группы (Б., В., Г., Д., Е., Ж., 3.,)

Преобладающий стиль межличностного поведения у А. «конвенциальный» и «зависимый»: застенчив, самооценка заниженная, неустойчивая, выраженная ориентировка на мнение значимых других. В идеале А. стремится к более уверенной позиции и ответственности. Дружелюбие и установка на сотрудничество – основные мотивы поведения в группе.

Формального лидера Б. он воспринимает как личность излишне императивную, дистантную, лишенную таких качеств, как доброжелательность и ответственность за других. Неформальный же лидер В., на его взгляд, наделен этими свойствами.

В качестве оптимального для сотрудничества А. выбирает члена группы Г., который им оценивается как конгруэнтная личность, обладающая уверенностью в себе и альтруистическими чертами.

Наилучшим для приятельских отношений он считает Д., которого наделяет характеристиками, близкими к его оценке собственной личности (застенчивость, конгруэнтность, конвенциальность) добавляя альтруистичность как свойство, к которому сам А. стремится в идеале.

Член группы Е. характеризуется как наихудший для сотрудничества. Его преобладающий стиль межличностного поведения определяется высокими баллами в основном по IV, а также по I, II и III октантам, т.е. испытуемый А. воспринимает его как человека подозрительного, упрямого, недружелюбного. Член группы 3., к которому А. относится безразлично, оценен им как человек необщительный и недоверчивый в контактах, не склонный к сотрудничеству.

Для полного анализа взаимных выборов и отталкиваний и оценки лидера используются данные, полученные при изучении данных всех членов группы и их выборов. Существующее в социальной психологии представление о том, что четкость в понимании структуры группы необходима для оптимальной интеграции коллектива, на практике подтверждается лишь отчасти и проявляется как позитивный фактор только до определенного предела. Позитивным является наличие четкой структуры инициативного ядра коллектива. Однако дальнейшая структуризация выявляет дизъюнктивные отношения между разными членами группы или отдельными группировками, а также оставшихся в изоляции членов группы. Это приводит к тому, что социально-психологический климат в группе становится напряженным. В этом случае, чем более жесткой оказывается структура, тем сильнее она тяготеет к развалу, переструктурированию. Всякая слишком очевидная структурированность выявляет лиц, которых сложившаяся иерархия не устраивает, если они не видят перспективы повышения своего статуса в группе. Напротив, известная «недоструктурированность», т.е. наличие предпосылок для возможных преобразований создает более высокую мотивацию на достижение успеха у тех членов группы, которые в данный момент оказались в роли неуспешных. То же относится к инициативной личности. Если это единственный признанный всеми лидер, то у него после периода известной активности может проявиться тенденция к бездействию, к «почиванию на лаврах». Наличие двух или более лидеров в группе может расшатывать ее структуру, но в то же время создавать у лидирующих личностей мотивацию к соревновательному взаимодействию, повышающему эффективность деятельности каждого из них. Если ситуация приближается к конфликтной, то небольшие перестановки с учетом данных социально-психологического исследования (в частности, с применением ДМО как наиболее адекватной этим целям методики) будут способствовать оптимизации психологического микроклимата. При этом обновленная структура группы, вновь недоструктурированная с появлением в группе новой личности, будет создавать атмосферу ожидания новых, еще неясных перспектив и повышать творческий тонус и активность остальных

членов группы.

Эффективность такого подхода подтверждена практикой применения ДМО на целом ряде крупных предприятий, а также при исследовании других малых групп, в частности, при изучении межличностных отношений в семье, о чем уже сказано выше. Если речь идет о корригирующем воздействии педагога, врача, психолога, о стиле руководства или об иных вариантах воздействия по вертикальной иерархии (родительской, например), то он проявляется соответственно как лидерский (показатели I октанта от 8 до 12 баллов, ведущий пик по 4-й шкале СМИЛ) или догматически-властный, императивный, деспотический (I октант выше 12 баллов, пик по 4-й шкале выше 75 Т); как дистантный или доминантный (то же в отношении II октанта и профиля 48-/); как давящий или авторитарный (III октант, повышенные 4-я и 6-я шкалы в СМИЛ); как недоверчивый или конфликтный (IV октант, 68`-/ в СМИЛ); как пассивный или уступчивый (V октант, 270`-/ в СМИЛ); как сговорчивый или ведомый (VI октант, 27`35-/ в СМИЛ ); как сотрудничающий или компромиссный (VII октант, профиль ‘7132-/); как доброжелательный или сверхвеликодушный (показатели VIII октанта 8 – 12 или выше 12 баллов, профиль СМИЛ `319-/). Аналогично интерпретируется и стиль подчинения: низкая подчиняемость или протестные тенденции (I октант), повышенное чувство независимости, отталкивание от авторитетов(II октант), упрямство и агрессивность (III октант), бунтарство и конфликтность (IV октант), послушание и покорность (V октант), конформность установок или зависимость позиции (VI октант), дружелюбие или ведомая позиция (VII октант), доброжелательность или жертвенность (от 8 до 12 или больше 12 баллов по VIII октанту с повышением 3-й и 7-й шкал СМИЛ при низкой 6-й).

Похожие материалы в разделе Психологический практикум:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *