Социальная психология ↓

Социально-психологическое содержание конфликтов, различающихся по объему взаимодействия

Вернемся к классификации конфликтов по объему взаимодействия и рассмотрим более подробно три основных типа конфликтов, встречающихся в организациях.

Внутриличностный конфликт (четвертый тип из этой классификации) – столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений и т.п. у одного и того же человека – более изучается в общей, педагогической и патопсихологии, чем в социальной психологии.

Межгрупповой конфликт

В данном случае сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями разных социальных категорий (например на производстве: рабочие и ИТР, линейный и штабной персонал организации, профсоюз и администрация и т.д.).

Феномен межгрупповой враждебности описан еще 3. Фрейдом.

Предложенные им идеи берут начало из исследований Г. Лебона и У. Мак-Даугола, которые изучали психологию толпы. Фрейд выдвинул три основных тезиса о психологических причинах, лежащих в основе межгрупповых конфликтов:

  1. неизбежность, универсальность враждебности относительно другой группы в любом межгрупповом взаимодействии;
  2. функция этой враждебности – поддержание стабильности и сплоченности группы (Этот тезис подтверждается экспериментами М. Шерифа, проведенными в детском лагере с группами, стремящимися к одной цели и препятствующими друг другу. Оказалось, что конфликт между группами, возникает очень быстро, но внутри каждой группы значительно возрастает сплоченность.);
  3. механизм формирования враждебности по отношению к другим и привязанности к своим носит неосознанный и глубинный характер.

Д. Кемпбелл описал процессы, возникающие в конфликтующих группах:

– реальный конфликт интересов приводит к отношениям конкуренции и ожиданию угрозы со стороны другой группы, появляется враждебность к источнику угрозы;

  • увеличивается внутригрупповая солидарность;
  • более полно осознается групповая принадлежность;
  • увеличивается непроницаемость границ группы;
  • уменьшается степень отклонения поведения индивида от групповых норм;
  • увеличивается мера наказания за нарушение групповых норм.

В социально-психологических исследованиях показано, что «своя группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Очень часто не успех в каких-либо делах сплачивает больше, чем успех. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, на производстве отсутствие привилегий у какой-либо группы сотрудников, справедливая оплата труда и т.п.).

Интересный феномен межгруппового взаимодействия описан в работе В.С. Агеева [1990]. Он носит название ингруппового фаворитизма и выражается в том, что в той или иной форме члены группы благоприятствуют своей группе. Это и есть, считает автор, потенциальный источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Уменьшение этой групповой характеристики несомненно полезно в целях снижения потенциальной и актуальной конфликтное в коллективе. Групповой фаворитизм (а следовательно – и конфликтность) возрастает, если:

  • оценка результата межгруппового взаимодействия выносится произвольно, по неопределенным критериям, без обсуждения с группой (например, произвольная оценка результатов деятельности руководителей подразделений со стороны вышестоящих руководителей может привести к увеличению сплоченности в этих группах, к отстаиванию членами этих групп подчас неадекватных решений своих руководителей, нарастанию конфликтное по горизонтали);
  • взаимодействие сторон строится по жесткому принципу «выигрыш – проигрыш» (например, требование со стороны высшего руководства организации безусловного, несмотря на объективные причины, выполнения намеченного задания коллективом исполнителей и угроза санкций в случае его невыполнения ведет к групповому фаворитизму);
  • группа терпит стабильный неуспех (например, неудачи и отсутствие сиюминутного результата в фундаментальных разработках часто формируют такие группы, члены которых отстаивают только собственные идеи, не прислушиваясь к другим мнениям по поводу разрабатываемой проблемы);
  • существует прямая зависимость индивида от группы – от группы зависит его успех или неуспех (например, зависимость должностного роста руководителя от отношения к нему в группе может привести к необоснованному выделению членов этой группы, протежированию их);
  • невозможно сравнение двух групп извне (например, отсутствие объективных критериев в оценке деятельности двух групп, работающих по одной проблеме или заданию, может привести к межгрупповому конфликту).

Итак, способами разрешения межгрупповых конфликтов являются уменьшение различий между группами и снижение ингруппового фаворитизма.

Внутригрупповой конфликт

Этот тип конфликтов традиционно рассматривается как отрицательное явление. Однако если вдуматься, то такой конфликт есть отражение деятельности, взаимодействия. Поэтому он может быть и деструктивным, и конструктивным, и стабилизирующим. Эта классификация позволяет рассмотреть конфликт с точки зрения влияния ее на изменение функций и структуры организации или группы, что не маловажно для индустриальных социальных психологов.

Деструктивный конфликт вызывает разрушение установившихся групповых норм и возвращение к старым нормам или же угубление проблемной ситуации. При этом чаще всего в конфликт вовлекают новые участники, увеличиваются затраты, возникают отрицательные и эмоционально яркие взаимоотношения между сторонами, возрастают число и объем негативных действий и высказываний.

Конструктивный конфликт способствует повышению стабильности функционирования организаций в изменившихся условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Это стимул и для личностного развития, предотвращения застоя. Это источник нововведений и развития, формирования познавательных потребностей.

Стабилизирующий конфликт, с одной стороны, устраняет отклонения от нормы, а с другой – закрепляет устоявшиеся нормы. Он приводит группу в нормативное равновесие.

С целью стабилизации атмосферы на внутригрупповой конфликт группа, как правило, реагирует усилением саморегуляционных механизмов. Если групповая саморегупяция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция.

Можно выделить следующие составляющие устойчивости (конфликтоустойчивости) группы:

  • статическая устойчивость – предполагает неизменность внешних форм, условий функционирования (это организация, трудовой коллектив, семья и другие группы, существование которых определено формальными характеристиками);
  • динамическая устойчивость – характеризуется инвариантностью эмоциональных, деловых, нравственных норм функционирования. Группа тем более динамически устойчива, чем более она сплочена (сплоченность рассматривается как упорядоченность, согласованность и устойчивость межличностных связей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы);
  • активно-вариабельная устойчивость – предполагает инвариантность целей функционирования и развития группы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне.

Существуют некоторые взаимосвязи конфликтности и уровня развития группы:

  1. Велика вероятность внутригрупповых конфликтов в диффузных, малосплоченных группах.
  2. Уровень конфликтности в группе связан с несовпадением личностного и группового. Чем выше ценностно-ориентационное единство группы, тем ниже конфликтность.
  3. Группы разного уровня развития по-разному реагируют на конфликт. Зрелая группа сама может разрешить свои внутренние конфликты.

К разряду внутригрупповых конфликтов можно отнести конфликты между руководителем и коллективом, между личностью и группой. В качестве примера можно привести ситуацию взаимодействия с коллективом нового руководителя, когда группа устанавливает свои нормы или жестко придерживается старых норм взаимодействия, или же ситуацию, когда ожидания одних членов группы расходятся с ожиданиями других ее членов (по поводу новых окладов, сокращения кадров и пр.). В таких случаях регулировать конфликт часто вынужден руководитель, вплоть до принятия дисциплинарных мер.

Межличностный конфликт

Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в психологии тип конфликта. Он обусловлен особенностями не только ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие стороны жизни коллектива и его членов. В него всегда в той или иной мере втянут руководитель (в качестве участника, посредника, эксперта и т.д.). Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива.

Возникновение межличностных конфликтов определяется:

  1. трудовым процессом и производственной ситуацией;
  2. личностным своеобразием членов коллектива;
  3. отношением личности ситуации;
  4. психологическими особенностями межличностных отношений.

Например, в конфликте двух кандидатов на одну должность можно проанализировать все эти аспекты возникновения межличностного конфликта.

Наиболее известная типология межличностных конфликтов на производстве принадлежит Н.В. Гришиной [1990], которая рассматривает их как вертикальные и горизонтальные и как их различные модификации.

  1. Конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению основных целей деятельности, получение определенного продукта (например, деловые споры по поводу производственного задания, недостатков в организации труда, невыполнения функциональных обязанностей и т.д.).
  2. Конфликты, вызванные факторами, препятствующими достижению людьми личных целей трудовой деятельности (например, конфликты по поводу заработной платы, премий, отпусков и т.д.).
  3. Конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнеров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (например, различное отношение к опозданиям на работу, несовпадение членов коллектива ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные позиции, и т.д.).
  4. Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений людей, их притязаний, особенностей личности (здесь необходимо вспомнить о взаимных симпатиях и антипатиях между людьми. имеющих место в каждом коллективе и формирующих во многом социально-психологический климат).
  5. Каковы же основные предпосылки производственного конфликта Укажем на некоторые из них, не забывая о том, что они могут чип, как объективного, так и субъективного характера:
    • недостатки в организации производственного процесса, неблагоприятные условия труда, несовершенные формы распределения ресурсов, стимулирования труда;
    • неэффективные действия руководителя в силу отсутствия опыта (неумение распределять задание, постоять за коллектив и т.д.);
    • несовпадение стилей работы старого и нового руководителей;
    • расхождение мнений по поводу явлений производственной жизни и личных взаимоотношений;
    • нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление коллектива на различные группировки («старые» и «новички», «незаменимые»);
    • несовпадение моральных и материальных интересов в процессе трудовой деятельности;
    • столкновение требований вышеи нижестоящих по отношению к руководителю, маргинальная позиция этого руководителя, приводящая к несовместимости ролей;
    • личностные особенности отдельных членов коллектива (специфические особенности поведения, черты характера и др.);
    • неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);
    • неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.

Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуальными характеристиками. По данным Н.В. Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распределением отпусков, премий. Мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.), они более критично относятся и к самой производственной ситуации, и к руководству. У молодых большинство конфликтов возникает по вопросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занимают конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельности (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (по поводу нарушений трудовой дисциплины, несоответствия требованиям, предъявляемым руководителем, и т.д.).

В ряде психологических работ описана так называемая «конфликтная личность». Она является центром сплетен, слухов, интриг.

У такого человека превалируют личные интересы и отсутствует тенденция к сотрудничеству. Такие люди, как правило, склонны к агрессии, невоспитанны, у них отсутствует внутренняя, духовная культура. Они невнимательны к окружающим, эгоистичны, корыстолюбивы. А.А. Ершов перечисляет следующие качества «конфликтной личности»: нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубеждение по отношению к другим людям. Обобщая перечисленные характеристики личности, можно сказать, что конфликтный человек, как правило, не умеет контролировать свои эмоции и поведение, обладает низким уровнем самоуважения, а как следствие и уважения окружающих, агрессивен, чрезмерно тревожен и малообщителен. Исследования, однако, показали, что высокая включенность в деятельность группы может до некоторой степени компенсировать индивидуальные конфликтные черты личности.

Похожие материалы в разделе Социальная психология:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *