На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды.
Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:
- Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
- Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровням технического и социального развития.
- Уровень жизни населения – баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.
- Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.
- Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
- Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.
- Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:
- Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
- Субъективные (социально-психологические факторы):
- формальная структура – характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;
- неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.
У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.
Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность – неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника – это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность – крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность – неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:
- характер труда;
- размер заработной платы;
- престиж профессии;
- перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
- специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.;
- сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.
Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам.
Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:
- наблюдение – самый главный метод работы психолога;
- интервью с руководителями и работниками;
- опрос работников по специально разработанной анкете;
- анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность, производительность, качество труда;
- тест «Социально-психологический климат» О.С. Михалюк;
- тест «Удовлетворенность трудом» В.П. Захарова;
- тест «Самочувствие – активность – настроение»;
- тест «Цветопись» А.Н. Лутошкина;
- тест конкретных ситуаций А.А. Ершова;
- тест «Стиль руководства» А.А. Журавлева;
- тест «Пульсар» Л.Г. Почебут.
Похожие материалы в разделе Социальная психология:
- Классификация малых групп
- Основные направления исследования малых групп в истории социальной психологии
- Межличностная аттракция
- Основные стадии конфликта. Управление конфликтом
- Феномен группового давления
- Образование малой группы
- Экспериментальные исследования психологии межгрупповых отношений
- Единство общения и деятельности
- Эффект «ореола»
- Типы структур организации