ИЛИ И  

 

база данных психологов
Вас у нас еще нет?


психологи в базе данных сайта psylist.net

создайте свою персональную страницу


Тест на знание цитат из сериала «Реальные пацаны»


комментарии к тестам

Ася  22.10.2017
Точно я
Вопросы по психологии?
найди ответ,задай вопрос

раздел Вопросы и Ответы

вопрос без ответа

виды современных семейств

знаешь ответ? подскажи!

случайный анекдот

Чем новей ворота, тем ошарашанней баран.
тесты знаний

  • Н.В. Гоголь Ночь перед рождеством
  • Итоговый модуль по общей психологии Вариант 2
  • Введение в педагогику
  • Познавательный тест о растительном мире для подростков
  • Набор и отбор персонала, ориентация и адаптация, профессионализм, компетентность

  • он-лайн тесты

  • Тест «Какова ваша интимная жизнь?»
  • Тест Узнайте свой характер по форме губ
  • Тест Кто у меня родится?
  • Тест Предложи женщине выпить и узнай о ней все
  • Тест Страх или фобия?
  • Тест Прогноз успеваемости
  • Психогеометрия или характер по фигуре
  • Тест Уровень вашей общительности
  • Тест Устраивает ли Вас ваша половая жизнь?
  • Тест «Умеешь ли ты писать и оформлять рефераты?»
  • Тест Мнение окружающих о Вас
  • Методика Выход из трудных жизненных ситуаций
  • Тест Доминирование в семье?
  • Тест Семья на первом месте?
  • Тест Ложечка дегтя в вашем характере

  •  



     

    Условия образования малой группы

    Группообразование – это процесс превращения случайной общности людей в трудоспособную малую группу. Для того чтобы сложилась такая группа, требуется соблюдение определенных условий.

    1. Наличие общей территории, на которой люди могут собраться вместе, познакомиться и обсудить стоящие перед ними задачи. Для организации обычно требуется специальное помещение, где возможно выполнение совместной работы.

    2. Непосредственный контакт людей, необходимый для их знакомства, установления официальных и неофициальных взаимоотношений. Общение людей между собой – это непременное условие их совместной деятельности.

    3. Время взаимодействия. Установление прочных контактов и трудовых связей не происходит мгновенно. Необходимо определенное время, в ходе которого разворачивается динамика группового взаимодействия.

    4. Численность группы. Количество членов группы является важной переменной, оказывающей влияние на групповое поведение. В социальной психологии установлено, что эффективность группы и динамика протекания групповых процессов зависит от ее численности. Группа может быть либо слишком маленькой, либо слишком большой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. При обсуждении этого вопроса следует говорить о минимальной, максимальной и оптимальной численности. Минимальная численность группы – 2-3 человека, максимальная – от 25 до 40 человек. Сложность вызывает определение оптимальной численности. Здесь эмпирически определены три критических момента.

    Первый момент составляет количество 7±2 члена группы. Это связано с такими групповыми явлениями, как, во-первых, конформизм и конфликтность, во-вторых, принятие группового решения и, в-третьих, целостность или раздробленность на группировки. Так, например, в экспериментах американского психолога С. Аша обнаружено, что конформизм, т.е. подчинение отдельного члена группы мнению и решению всех остальных, наиболее вероятно (в 70% случаев) проявляется в группе, состоящей именно из семи человек. Другой американский исследователь – К.Л. Хайер обобщил научные исследования о численности группы и обнаружил, что конфликт скорее можно ожидать в группе, состоящей из трех-четырех человек, чем в группе из пяти человек, так как уменьшение взаимодействия в группе снижает ее эффективность. В.Н. Квинн считает, что идеальная численность группы – это пять человек. Ш.Б. Жерар, Р.А. Вихем и Е.С. Конелли в 1968 году обнаружили, что вероятность конформистского поведения возрастает при увеличении числа членов группы. Особенно резко конформизм возрастает при составе группы из пяти человек и намного медленнее, когда число членов группы превышает восемь человек. Феномен конформизма и конфликтнов, в свою очередь, влияет на процесс принятия группового решения, и поэтому группа, состоящая из семи человек, легче добивается согласованного решения, чем группа, состоящая из большего или меньшего числа людей. И, наконец, как установлено в социально-психологических исследованиях, такие группы менее подвержены делению на группировки, т.е. реже дробятся, и представляют собой единое целое. Японские предприниматели четко уловили эту закономерность в функционировании малой группы и составляют свои знаменитые «кружки качества» на производстве именно из 7-8 человек.

    Второй критический момент определяется количеством 14±2 человека. Такой группе присущи свои особенности. В ней представлен гораздо больший спектр индивидуальных интересов, мнений, оценок, предложений, возможностей для функционального распределения ролей. Группа из четырнадцати человек добивается эффективности не за счет конформизма ее членов, а в результате группового обсуждения. Исследования показывают, что оптимальная численность группы зависит от характера стоящей задачи. Например, для задач, имеющих решение «эврика», более эффективна группа из четырнадцати человек, так как при данной численности происходит соответствующее увеличение общих возможностей и возрастает вероятность того, что найдется такой член группы, который предложит наилучшее решение проблемы. Имеет место также статистическое уменьшение вероятности случайной ошибки. Кроме того, психолого-педагогические исследования показывают, что эффективность обучения в группе, состоящей из четырнадцати человек, выше, чем в большей или меньшей группе.

    Третий критический момент определяется количеством 21±2. Во-первых, это предел функционирования группы как единого целого. При большем количестве человек группа обязательно распадается на подгруппы. Во-вторых, при взаимодействии людей в такой группе возможно членение на две-три подгруппы, между которыми происходит сопоставление мнений и позиций по широкому кругу вопросов. Однако такое членение может быть довольно кратковременно и ситуативно, поскольку обычно двадцать человек вполне способны выступить как единое целое. В-третьих, в таких группах больше возможностей для взаимозамены. Например, по результатам нашего исследования, проведенного в 1990-х годах среди рабочих бригад на нескольких предприятиях Санкт-Петербурга, оказалось, что при прочих равных условиях бригады, состоящие из 21 человека, добиваются большей производительности труда и имеют более благоприятный психологический климат, характеризующийся взаимовыручкой и дружескими отношениями, чем бригады, в которые входит большее количество работников. Подобные выводы сделал и Л.И. Уманский в результате своих многочисленных исследований организаторской деятельности в рабочих бригадах и группах школьников.

    Американский психолог С. Паркинсон также задался вопросом, какой численности должна быть группа, чтобы эффективно работать. «Нужно установить оптимальное число членов, – пишет он, – искомая величина лежит где-то между 3 и 21». Проанализировав состав кабинетов министров Европы в течение последних столетий, он отмечает, что кабинеты министров (специфическая малая группа) в среднем состояли из 15—16 человек, но если число министров превышало 21, то эти кабинеты оказывались не эффективными и терпели политическое фиаско.

    Рост численности группы порождает организационные или координационные проблемы. Становится необходимым ввести формальные средства для обеспечения взаимодействия группы, а также разработать процесс окончательного принятия решения. Координация требует усилий со стороны некоторых членов группы, которые соответственно отвлекаются от решения основной задачи. Усложнение задачи может уменьшить координацию в группе. Американские психологи сравнили индивидуальные и групповые результаты по решению сложной задачи, которая требовала от всех членов группы одинаковых усилий. К группе, состоящей из 25 человек, было предъявлено требование работать координированно на одном и том же высоком уровне точности. Результаты показали, что индивиды в этих условиях превосходят группы. Эффективность группы уменьшалась из-за наименее компетентного члена группы, так как другие не смогли компенсировать его низкие результаты. В другом исследовании сделан вывод о том, что индивиды, работающие отдельно в условиях ограниченного времени, предпочитают не брать дополнительных партнеров, которых им надо подготовить и работу которых им надо координировать. Очевидно, они понимали, что целесообразнее работать отдельно, чем принимать на себя дополнительные обязательства по налаживанию координации. Многочисленные исследования показывают, что сложности координации деятельности группы увеличиваются с ее численностью.

    5. Целеполагание группы. Процесс группового целеполагания является внутренним, субъективным условием формирования группы как единого целого. Обычно такая малая группа, как организация, не возникает спонтанно, а создается целенаправленно. Например, дирекцией предприятия или администрацией цеха выделяется специализированный участок или бригада рабочих для выполнения определенных функций. Эта создающая малую группу инстанция ставит перед ней официальную задачу и определяет ее функции, формулируя их в виде приказа по предприятию или цеху. Необходимо разделять понятия «задача группы» и «цель группы».

    Задача группы всегда является внешним, объективным фактором, это проблемная ситуация, в которой оказались члены группы, или трудности, с которыми они столкнулись. Задача может быть поставлена перед группой двумя путями: во-первых, извне, т.е. другими группами; во-вторых, изнутри, т.е. самой группой. Тип и содержание задачи зависят от вида деятельности группы. Задачи могут быть трудовыми, учебными, игровыми и т.д. Отметим, что в ходе деятельности задача решается не всегда.

    Цель группы представлена степенью мотивации решения задачи и порождает целеустремленность. Последнюю можно определить как степень субъективного принятия людьми задачи и их желания решить ее. Члены группы могут различным образом реагировать на задачу:

    от полного отрицания, что чаще бывает при задаче, навязанной извне, до активного принятия и инициативы, что чаще бывает в тех случаях, когда группа самостоятельно ставит задачи и разрабатывает план их решения. Целеустремленность членов группы в решении задачи определяют следующие факторы:

    Для того чтобы каждый член группы воспринимал внешнюю задачу как внутреннюю личностную цель, процесс целеполагания должен пройти несколько этапов.

    Первый этап – поставленная вышестоящей инстанцией задача становится известной каждому члену и принимается им как официальная цель организации.

    Второй этап – в процессе общения членов группы происходит уточнение и согласование смыслового понимания официальной цели группы.

    Третий этап – согласованная между членами группы цель становится принятой внутренней целью самой группы и осознается, интериоризируется каждым как его личностная цель участия в работе данной группы.

    Это довольно простая схема перевода внешней задачи группы во внутреннюю цель каждого ее члена. Таким образом достигается конвергенция, совпадение индивидуальных целей участников группового взаимодействия с целями общества. Удовлетворяются потребности общества в определенной продукции, люди одновременно удовлетворяют и свои индивидуальные потребности:

    в труде, общении, созидании, творчестве, реализации личностных потенциалов. В ходе же удовлетворения своих потребностей они добиваются своих жизненных целей. Итак, процесс целеполагания официальной группы как единого целостного образования неразрывно связан с процессом целеполагания всего общества. В этом плане официальная группа является действительно связующим звеном между личностью и обществом. Именно через официальную цель деятельности малой группы личность осознает и интериоризирует цели общества.

    6. Совместная деятельность. Достижение общих групповых целей возможно только в процессе совместной деятельности членов группы. В психологии выделяют три типа совместной деятельности:

    Совместно-индивидуальная деятельность предполагает ориентацию участников на общий предмет труда. Примером группы, организованной на основе совместно-индивидуальной деятельности, может быть бригада станочников, где каждый выполняет свое индивидуальное плановое задание, или коллектив преподавателей школы, где каждый преподаватель в определенные часы обучает учеников своему предмету. Фактором, объединяющим людей в такую группу, является только общий предмет труда – сырье и заготовки, как ив первом случае, или класс учеников, как во втором. Каждый член группы прилагает свои индивидуальные усилия для преобразовав общего предмета из одного состояния в другое: например, металлической заготовки – в гайку или винт, необученных, незнающих учеников – в обученных, обладающих определенным набором знаний умений и навыков. Если учителя школы займутся своей деятельностью совместно-взаимосвязанно, т.е. одновременно всей войдут в класс и начнут обучать каждый своему предмету, то мы можем представить насколько плачевным будет результат их деятельности. То же самое и в отношении производства гаек и винтов. Если вся бригада станочников начнет вытачивать одновременно одну и ту же гайку, вряд ли что-нибудь толковое у них получится. Таким образом, совместно-индидуальная деятельность состоит из независимых действий участников с единым для них предметом труда.

    Совместно-последовательная деятельность предполагает не только общий предмет труда, но и организованный определенным образом процесс труда. Примером такой деятельности может служить конвейерное производство. Здесь для преобразования o6щего предмета из одного состояния в другое – конечный продукт – требуется серия последовательных операций разных людей с ним и тем же предметом. Только в результате жесткой организации процесса деятельности можно добиться решения поставленной группой задачи.

    Совместно-взаимосвязанная деятельность предполагает не только общий предмет и жесткую организацию процесса труда, но и одновременность операций участников на одном и том же предмете. Например, сборка корпуса автомобиля требует одновременных действий нескольких участников.

    Группа людей потому и называется группой, что люди не просто имеют общие, единые цели, но и действуют для достижения этих целей. Их совместная деятельность строится на основе разработанной программы, в которой расписывается технология деятельности.

    Технология деятельности предполагает несколько этапов.

    Первый этап – изучение свойств предмета, служащего исходным-материалом деятельности (например, свойств стали, из которой необходимо изготовить гайку).

    Второй этап – изучение свойств предмета, служащего конечным результатом деятельности, т.е. формулировка требований к свойствам и качествам будущего продукта труда (например, исходный материал - это отрез ткани, на основе которого формируется образ модели будущего готового изделия - платья).

    Возможно выбрать и другой путь – вначале представить конечный результат (костюм, например), а затем подбирать исходный материал. Тогда второй этап будет первым, и наоборот. Очередность этих двух этапов зависит от ряда объективных условий.

    Третий этап – изучение процесса деятельности, в ходе которого исходный материал преобразуется в конечный, и средств и способов деятельности, с помощью которых осуществляется это преобразование.

    Четвертый этап – изучение субъекта деятельности, т.е. свойств и качеств людей, которые будут осуществлять эту работу, их подбор, подготовка, обучение. В этот этап также включается процедура определения норм деятельности (например, нормативы рабочего времени, необходимого для изготовления одной детали).

    Пятый этап – осуществление совместной деятельности и получение конечного результата.

    7. Структура группы. Это упорядоченная система взаимодействий и взаимоотношений участников совместной деятельности. Элементом структуры малой группы является статус отдельного члена группы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется его положением (позицией, местом) в системе групповых взаимодействий и взаимоотношений. Соответственно структура группы характеризуется расположением статусов в ней. В зависимости от типа статуса определяется и тип структуры группы. В социальной психологии выделяют два типа статуса: формальный (официальный) и неформальный (неофициальный). Соответственно структуру группы классифицируют на формальную и неформальную.

    Формальная структура задается официальным распределением обязанностей членов группы, их взаимодействием в процессе труда. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые определяются их формальным статусом и характеризуют их как социально действующих элементов групповой системы. Формальная структура группы представляет собой довольно устойчивое образование. Она оставляет иерархическую систему, расположенную по принципу «руководитель-подчиненные». Причем количество иерархических ступеней зависит от размера группы и ее социального статуса. Например формальная структура средней группы (организации, фирмы, предприятия) состоит из директора, главного инженера, их заместителей, начальников отделов и цехов, начальников участков и смен, мастеров, бригадиров и, наконец, рабочих. Формальная структура характеризуется в целом линейной соподчиненностью людей друг другу.

    Неформальная структура образуется на основе взаимоотношений, сложившихся в процессе трудового взаимодействия. Она определяется психологическими особенностями личности участников совместной деятельности, такими, как профессиональные и коммуникативные знания и способности, жизненный опыт, особенности индивидуальности и пр. Неформальная структура - более динамичное образование, чем формальная. Она зависит от множества ситуативных и личностных факторов. Например, такой ситуативный фактор, как поступление срочного задания, может резко изменить неформальную структуру группы. Лидирующую позицию в ней займет специалист по решению данной задачи. Неформальная структура группы также представляет собой иерархическую систему, но не жесткую. Эта система формируется на основе межличностных взаимоотношений и состоит из следующих статусных позиций: а) лидер; б) принятые; в) изолированные; г) отвергнутые. Охарактеризуем каждую из позиций.

    Лидер – член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, т.е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задан;

    Принятые – члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу.

    Изолированные – члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе).

    Отвергнутые – члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем.

    Р. Бейлз проанализировал процесс взаимодействия в группах, наблюдая за вербальными и невербальными коммуникациями. Он выделил два типа поведения, необходимых для успешного существования группы:

    поведение, направленное на решение задачи и поведение члена группы, оказывающего поддержку другим членам группы.

    Соответственно люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на решение групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:

    – инициатор предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы, предлагает способы преодоления трудностей при решении задач;

    – разработчик детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы;

    – координатор комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы;

    – контролер направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса;

    – оценщик критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения

    поставленной задачи;

    – погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного.

    Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:

    – вдохновитель поддерживает начинания других, высказывает понимание чужих идей и мнений;

    – гармонизатор служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, таким образом сохраняя в группе гармонию;

    – примиритель поступается своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, таким образом поддерживая в группе гармонию;

    – диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения;

    – нормировщик формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов;

    – ведомый пассивно следует за группой, выступает как зрите слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений К. Рудестам, 1998).

    Остановимся более подробно на типах лидерства. Они зависят от структуры группы и характера стоящей перед ней задачи. Вопрос о типах лидерства широко освещен в зарубежной литературе. Существует несколько типологий лидерства.

    В основе типологии Дж. Морено лежит разделение структуры группы на формальную и неформальную. Отсюда возникает и классификация типов лидеров на формальных и неформальных. Формальные лидеры – это люди, которых члены группы выбирают или выдвигают на какой-либо формальный пост (например, бригадиры производственных бригад, старосты учебных групп и пр.). Таким образом, формальные лидеры связаны с официальной организацией и имеют возможность представлять всю группу в целом и защищать ее интересы перед администрацией. Неформальные лидеры – это люди авторитетные в сфере психологических взаимоотношений членов группы. Морено определял лидера в терминах социометрического статуса: лидер – это человек, который выбирается большим числом членов группы либо отбирается часто выбираемыми. Кроме формального и неформального лидера он выделяет еще один тип – социометрический. Социометрический лидер – это конвергенция, схождение в одном лице формального и неформального лидера. Чаще всего он появляется тогда, когда какого-то неформального лидера выдвигают на формальный пост, доверяют ему влиять не только на психологические взаимоотношения людей, но и на решение формальных задач группы.

    Несколько иной оттенок различию двух структур группы, а следовательно и лидерству, придала ученица Дж. Морено X. Дженин. Она предложила делить группы на социогруппы и психогруппы. Социогруппа ориентирована на решение задачи. Психогруппа направлена на установление человеческих взаимоотношений. Соответствен но она выделяет два типа лидера - социолидер и психолидер. Ее эксперименты показали, что в социогруппах сверхвыбираемая категория людей проявляет лидирующее поведение следующего типа. Они заинтересованы в благосостоянии группы в целом, стараются умеьшить степень изоляции некоторых членов группы, стимулируют других к участию в групповой деятельности, стараются направить взаимодействие членов группы. Сверхвыбираемая категория людей в психогруппе более ориентирована на человеческие, личностные отношения, чем на группу в целом. Отношения в психогруппе носят интимный характер, в них источник эмоциональной поддержки, они весьма отдаленно соотнесены с групповой задачей.

    Американский социолог Ф. Селзник выделяет следующие два типа лидеров. Институциональный лидер – человек, который является преимущественно специалистом по выдвижению и защите ценностей, целей, норм, правил группы. Он отвечает за решение официальных задач, которые поставлены перед группой администрацией. Межличностный лидер – человек, который старается смягчить, сгладить человеческие отношения, сформировать чувства преданности и лояльности членов группы друг к другу, уменьшить тревожность, разрешить межличностные конфликты. Он более связан с людьми, чем с задачами группы.

    Другой американский ученый, Р. Бейлз, разделяет групповую структуру на два типа. Одна структура полностью направлена на решение групповой задачи, и здесь требуется деловое лидерство. Вторая структура направлена на установление человеческих взаимоотношений, и здесь требуется популярное лидерство. Таким образом, он делит лидеров на следующие два типа: деловой лидер, организующий группу для решения конкретной задачи, и популярный лидер, влияющий на характер и направленность личностных взаимоотношений. Разделяя роли лидеров в смысле «дельности» и «популярности», Бейлз считает, что такая дифференциация способствует структрированию группы. Он экспериментально установил, что деловой лидер становится все менее популярным. Ссылаясь на эту мысль Бейлза, немецкий социолог М. Гофштеттер сформулировал теорему дивергенции» – все более резкого расхождения «делового» и «популярного» лидеров по направлению влияния на членов группы. По его мнению, «деловой» и «популярный» лидеры параллельно руководят группой, иногда мешая, иногда помогая друг другу в достижении наилучшего результата. Эта закономерность оказалась типичной для формальных групп в организациях.

    Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает американский психолог Ю. Хемфилл. Он различает пробное, успешное эффективное лидерство. Пробный лидер появляется в начале деятельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциональные роли еще не распределены. Поэтому разные члены группы пытаются взять на себя роль лидера и предложить правила организации, процедуру, режим работы и пр. В процессе пробного лидерства человек старается вовлечь членов группы во взаимодействие с целью решения поставленных задач. Принятие или отказ членов группы повиноваться пробному лидеру определяют его успешность. Успешный лидер – это человек, за которым последовали члены группы. Он вовлекает их в групповое взаимодействие. Результатом успешного лидерства является то, что группа берет новый курс в своей деятельности. Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во взаимодействие, но и способствует групповому решению задачи. Эффективное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда задача группы решена. Итак, Хемфилл классифицирует лидерство процессуально, развертывая его от начала деятельности группы (пробное лидерство) к попыткам решить задачу (успешное лидерство) и, наконец, до результата группового решения (эффективное лидерство).

    Несколько иная типология предложена Р. Кеттеллом. Он различает фокусированное и рассеянное лидерство. Фокусированное лидерство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица. Только фокусированный лидер направляет деятельность группы на решение задачи. Он концентрирует все предложения членов группы, их взаимоотношения и конфликты, организует их деятельность и досуг. При рассеянном лидерстве различные лидерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой организационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят несколько, часто противоречащих друг другу лидеров. Кеттелл указывает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурированным старых группах, а фокусированное лидерство – в молодых, только начинающих свою работу группах.






       ИЛИ И  
    Рейтинг@Mail.ru при использовании материалов сайта,
    активная ссылка на сайт http://psylist.net как на источник информации обязательна
    e-mail: qqqxx(гав)psylist.net
    © пси-шпаргалка 2004 - 2017г.