ИЛИ И  

 

загрузка...

база данных психологов
Вас у нас еще нет?


психологи в базе данных сайта psylist.net

создайте свою персональную страницу


Тест на знание цитат из сериала «Реальные пацаны»


комментарии к тестам

Софія  24.04.2017
Тест видався нудним!!!!!!
Вопросы по психологии?
найди ответ,задай вопрос

раздел Вопросы и Ответы

вопрос без ответа

упражнения

знаешь ответ? подскажи!

случайный анекдот

На то оно и право, чтобы обходить его слева.
тесты знаний

  • Психофизиология нервной системы Вариант 1
  • Социальная психология Вариант 1
  • Семейное консультирование
  • Биология 10 класс
  • Тест по курсу «Технология социальной работы»

  • он-лайн тесты

  • Тест Начинающий миллионер
  • Тест Кто вы – родитель или ребенок?
  • Тест Скажи мне, кто твой друг и я скажу кто ты?
  • Тест-викторина «Насколько хорошо Вы знаете Китай?»
  • Тест Приятно ли с вами общаться?
  • Тест Диктатор или демократ?
  • Тест Готов к драке
  • Тест Важность секса для Вас
  • Тест Внезапное увольнение
  • Тест Считаете ли вы себя настоящей женщиной?
  • Тест Твой будущий молодой человек - какой он?
  • Тест Его сердце замерло
  • Тест Что он думает о тебе?
  • Тест Привлекателен ли для тебя твой класс?
  • Тест Твой собутыльник Дед Мороз. Кто он?

  •  



     

    загрузка...

    Психологический барьер по отношению к нововведениям

    Важным психологическим моментом, способным затормозить инновационный процесс, а в некоторых случаях и вообще остановить его, является неприятие инноваций, которое получило название психологического барьера по отношению к нововведениям. Это сопротивление переменам, создателем и «носителем» которого является сам человек. Это состояние, мешающее протеканию процессов адаптации человека к новой среде, связанное с ситуацией и личностными особенностями. Оно связано с генетическим и психологическим складом личности, с природным стремлением людей и групп к сохранению стабильности, с предпочтением «знакомого» «незнакомому», с жизненными стереотипами, побуждающими к осторожности и опасениям.

    Психологический барьер является развивающимся образованием. Его параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организаций, различны у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений психологический барьер снижается. Таким образом, барьер по отношению к нововведениям необходимо исследовать в каждом конкретном случае.

    Согласно точке зрения К. Дениса, причины сопротивления персонала организационным нововведениям могут быть троякого характера: экономические, личностные и социальные.

    К числу экономических К. Девис относит:

    1. боязнь безработицы;
    2. боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, как следствие этого, заработка;
    3. боязнь снижения социального статуса и основной заработной платы;
    4. боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты.

    То есть основным здесь является боязнь потери (полной или частичной) в заработке, что формирует у работника весьма стойкую антиинновационную установку.

    Причинами личностного характера считаются следующие:

    1. восприятие критики личных методов работы как обиды;
    2. боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость;
    3. уверенность в том, что нововведения всегда приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимости как участника трудового процесса;
    4. нежелание расходовать силы на, переобучение;
    5. боязнь роста интенсивности труда;
    6. страх перед неопределенностью, обусловленной непониманием сути и последствий нововведений.

    В числе социальных причин называются следующие:

    1. нежелание приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в коллективе;
    2. стремление сохранить привычные социальные связи;
    3. боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой;
    4. неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения;
    5. недовольство слабостью личного участия и незначительностью своей роли при внедрении нововведений;
    6. уверенность в том, что любые новшества выгодны компании, а не работнику, его товарищам по работе или обществу.

    По мнению Р.Л. Кричевского, такая классификация фиксирует антиинновационные барьеры со стороны работников в условиях высокоэффективной экономической системы, а в отечественных организациях часто имеют место и «доморощенные» причины. А.И. Пригожин считает, что такими причинами, имеющими социально – психологическую окраску, являются: ориентация многих наших работников не на достижения, а скорее на избегание неудачи; боязнь риска, непредвиденных трудностей; низкий уровень притязаний; установка типа «проще купить за границей», являющаяся следствием неверия в отечественную технику.

    Для того чтобы нововведение было успешным, при его внедрении, по мнению Н. А. Ильиной, необходимо учитывать следующие моменты:

    1. Руководитель и члены коллектива должны четко представлять себе, что и когда будет произведено. Должен быть проведен коллективный анализ возможных вариантов нововведения, сформирован поэтапный план внедрения, а также четко представлены их последствия (например, разделение труда, оплата, расстановка и подчиненность кадров и т.д.).
    2. Должна быть проведена оценка степени готовности коллектива к изменениям и участию в инновациях. Как известно, к успеху ведет хороший социально-психологический климат в коллективе. Столь же важна информация о спектре неудовлетворенности работников основными условиями их деятельности. Таким образом, важен диагноз потенциала внедрения нового в коллективе – диагноз подготовленности коллектива предприятия. В социально-психологическом плане это выражается в сотрудничестве подразделений, единстве целей в коллективе, уровне развития микроколлективов, понимании недостатков старой организационной структуры, положительной установке на новые функции и статус, опыте адаптации к новым условиям.
    3. Должны соблюдаться условия поэтапности реорганизации. Это снижает риск и потенциальную отторгаемость нововведений.
    4. Способствует нововведениям поддержка реорганизации «ключевыми» людьми организации, а также привлечение к этому неформальных лидеров.
    5. К успеху ведет широкое привлечение персонала, работающего во всех подразделениях организации. Действительно, если человек внес свой вклад в организационную перестройку, он становится ее сторонником и защитником. Особенно тщательно необходимо работать с людьми тех подразделений, где готовится реорганизация. При этом нет необходимости задействовать в этом процессе всех без исключения членов коллектива, так как столь широкий подход ведет к размыванию личной ответственности.
    6. Необходимым условием является информированность коллектива о подготовке и реализации нововведения, особенно при организации управленческих нововведений. Отрывочные сведения быстро приобретают форму слухов. Таким образом, чем больше вопросов будет решено на подготовительной стадии, тем успешнее будет проведена реорганизация.
    7. При планировании нововведений необходимо и планирование риска. Риск – это действие в ситуации неопределенности, непредвиденности. Риск – это затрата усилий и средств при неопределенном соотношении выигрыша и потерь. Это проблема прежде всего социальная, даже при технических нововведениях. Для конкретного человека, в особенности руководителя, это взятие на себя ответственности за его осуществление. Склонность к риску представляет собой довольно устойчивую характеристику индивида и связана с такими личностными чертами, как импульсивность, независимость, стремление к успеху, склонность к доминированию. На рисковое поведение оказывает влияние также и культура и социальные условия.

    Люди, уверенные в себе, чаще идут на риск, т.к. не боятся «потерять лицо» при проигрыше. Практика показывает, что успешные предприниматели рискуют умеренно.

    Антиподом риска являются гарантии. Выделяют гарантии достижения (рассчитаны на успех) и гарантии компенсации (рассчитаны на неудачу).

    Как уже отмечалось, риск при внедрении организационных нововведений составляет около 50%.

    В период внедрения нововведений в большинстве коллективов имеют место улучшение взаимоотношений работников по горизонтали, снижение конфликтное, рост внутригрупповой сплоченности, т.е. в сфере взаимоотношений проявляется своеобразная компенсация общей напряженности. Однако следует помнить, что все это происходит в ближайшем окружении, в неофициальных подгруппах. При этом может активизироваться межгрупповое взаимодействие, связанное с межгрупповой оппозицией и конфронтацией отдельных групп, чьи интересы могут быть затронуты в ходе реорганизации. Таким образом, ситуация нововведения выявляет структуру группы и активизирует происходящие в ней процессы. В этот период взаимоотношения между подчиненными и руководством могут ухудшиться, увеличивается конфликтность по вертикали, снижается авторитетность руководства. В ситуации нововведения руководитель воспринимается, скорее, не как человек, а как представитель организации, как обезличенный функционер, на него возлагается вся ответственность за результаты и трудности нововведений. Критичность же в коллективе повышается не только по отношению к руководителю, но и ко всем аспектам социально-производственной ситуации. Установка по отношению к нововведению более положительна, если оно внедряется «изнутри», а не «сверху». Эти данные о социально-психологических последствиях внедрения нововведений подтверждаются большим статистическим материалом, собранным Н. А. Ильиной на крупнейшем научно-производственном объединении нашей страны «Светлана».

    Проблема инноваций была затронута нами в силу ее чрезвычайной актуальности на современном этапе общественного развития, а неучет социально-психологических факторов в любом виде реорганизации влечет за собой существенные потери как для инициаторов, так и для организаторов и пользователей нововведений. Эффективно работающая организация – это организация, руководство и коллектив которой понимают необходимость систематических новаций, но при этом в полной мере предвидят социально-психологические последствия этих процессов, могут прогнозировать и управлять ими, т.е. планирует организационное развитие. Эффективно работающая организация – это организация, способная к инновационному риску, руководство которой может принимать решения в условиях неопределенности, когда не всегда можно оценить вероятность потенциальных результатов. Известно, что наибольшей неопределенностью обладает социокультурная, политическая и наукоемкая среда. Именно в этих областях нам и видится возможность применения имеющихся знаний о социально-психологических аспектах нововведений.





       ИЛИ И  
    Рейтинг@Mail.ru при использовании материалов сайта,
    активная ссылка на сайт http://psylist.net как на источник информации обязательна
    e-mail: qqqxx(гав)psylist.net
    © пси-шпаргалка 2004 - 2017г.