ИЛИ И  

 

загрузка...

база данных психологов
Вас у нас еще нет?


психологи в базе данных сайта psylist.net

создайте свою персональную страницу


Тест на знание цитат из сериала «Реальные пацаны»


комментарии к тестам

Софія  24.04.2017
Тест видався нудним!!!!!!
Вопросы по психологии?
найди ответ,задай вопрос

раздел Вопросы и Ответы

вопрос без ответа

упражнения

знаешь ответ? подскажи!

случайный анекдот

Как сильно бывает стремление к добру! Особенно к чужому.
тесты знаний

  • Психодиагностика
  • Психологическое исследование жизненных ситуаций
  • Биология 6 класс
  • Химия 8 класс. Тема Азот и его соединения
  • Тест по математике за курс начальной школы

  • он-лайн тесты

  • Тест Хитрость – не порок?
  • Тест Властный ли у вас характер в семье?
  • Тест Ваша самооценка
  • Тест Что вы знаете о сексе?
  • Тест Что для вас дача?
  • Тест Поспешишь – людей насмешишь
  • Тест для самодиагностики «Есть ли у вас невроз»
  • Тест Отношения вашего избранника и его мамы
  • Замужем но хочется
  • Тест Любят ли меня?
  • Тест Внимательны ли вы?
  • Тест Узнай мужчину по пупку
  • Тест Какая вы?
  • Тест 8 марта
  • Тест «Умна ли ваша кошка?»

  •  



     

    загрузка...

    Показатели социально-психологического климата

    Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

    При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся:

    1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как:
      • а) Довольны ли Вы своей работой?
      • б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работать.
      • в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных заданий, нормированием труда и пр.?
    2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:
      • а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?
      • б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?
      • в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей по работе?
      • г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?
      • д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.
      • е) Оцените сплоченность Вашей группы.
    3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

    Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов.

    1. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов:
      • «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»:
        • а) наши менеджеры:
          • часто используют приказ, распоряжение;
          • часто повышают голос на подчиненных;
          • не терпят критики в свой адрес;
          • не считаются с мнением сотрудников;
          • все вопросы решают в своем тесном кругу.
        • б) наши менеджеры:
          • часто советуются с сотрудниками;
          • разговаривают с ними очень спокойно и тактично;
          • делают практические выводы из критики;
          • учитывают мнение группы при принятии решений;
          • все вопросы решают открыто и коллегиально.
    2. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:
      • а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?
      • б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с Вашим менеджером:
        • отличное, бодрое;
        • хорошее, спокойное;
        • равнодушное;
        • плохое, напряженное;
        • скверное, угнетенное.
    3. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Например:
      • а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?
        • от рядовых сотрудников;
        • от менеджеров;
        • от коммерческих структур;
        • от правительства страны.
      • б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?
        • сменить устаревшее оборудование;
        • освоить новейшую технологию;
        • сменить менеджеров;
        • сменить хозяина предприятия.
    4. Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях.
    5. Уровень конфликтности сотрудников – причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.
    6. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть кадров определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?».
    7. Профессиональная подготовка персонала. Например:
      • а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала?
      • б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?

    Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата.

    Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

    1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).
    2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
    3. В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
    4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
    5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.
    6. В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
    7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один – за всех, и все – за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

    Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

    1. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.
    2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
    3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
    4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.
    5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.
    6. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.
    7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты.

    Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов.

    Организационные приемы предполагают:

    1. приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;
    2. проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;
    3. информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);
    4. принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;
    5. контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.

    Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:

    1. определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели - защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические пели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;
    2. определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
    3. определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
    4. коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера - бригадира, профсоюзного деятеля);
    5. социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

    Социально-психологический климат – это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей – менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты – психологи и конфликтологи.





       ИЛИ И  
    Рейтинг@Mail.ru при использовании материалов сайта,
    активная ссылка на сайт http://psylist.net как на источник информации обязательна
    e-mail: qqqxx(гав)psylist.net
    © пси-шпаргалка 2004 - 2017г.