ИЛИ И  

 

загрузка...

база данных психологов
Вас у нас еще нет?


психологи в базе данных сайта psylist.net

создайте свою персональную страницу


Тест на знание цитат из сериала «Реальные пацаны»


комментарии к тестам

Миха  24.03.2017
Люблю собак. Ответы 13 из 15)))) у меня есть русский спаниль
Вопросы по психологии?
найди ответ,задай вопрос

раздел Вопросы и Ответы

вопрос без ответа

упражнения

знаешь ответ? подскажи!

случайный анекдот

Феминизм - это борьба женщин за право женщинами не быть.
тесты знаний

  • Музыкальная эрудиция, тест для подростков
  • Тест «Ассорти» для начальных классов Вариант 1
  • История Отечества. 4 класс
  • Н.В. Гоголь Ночь перед рождеством
  • Литература 8 класс М.Ю. Лермонтов «Песня про царя Ивана Васильевича, молодого опричника и удалого купца Калашникова»

  • он-лайн тесты

  • Тест Человек своей эпохи
  • Тест Ждет ли Вас повышение в следующем году?
  • Тест Можно ли вас достать?
  • Тест Ваше психологическое благополучие
  • Тест Какой у меня темперамент?
  • Тест Умеет ли ваша душа петь и радоваться?
  • Тест Осень… стоит ли жечь корабли?
  • Тест Вам судить
  • Тест Выбери себе подругу
  • Тест Как завоевать сердце свекрови
  • Тест Талантливые дети
  • Тест Вы и утро
  • Тест Обидчивость
  • Тест Хороший ли Вы менеджер?
  • Тест Узнайте свой характер по форме губ

  •  



     

    загрузка...

    Место и роль психолога в фирме

    Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:

    1. «внешнюю» – психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т.д.);
    2. «внутреннюю» практического психолога, работающего непосредственно в организации.

    Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы – социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.

    Практический психолог в организации выполняет несколько функций.

    Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.

    Эксперт – это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.

    Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т.д.).

    Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия – недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.

    Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

    Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

    Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта – его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.

    Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т.д.).

    Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога. Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант - рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружающих.

    Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.

    1. Работа с персоналом:
      • оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
      • профессиональная ориентация и консультирование;
      • социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;
      • ускорение процессов адаптации работников в организации - взаимодействие руководителя с подчиненными.
    2. Организация труда:
      • аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);
      • изучение условий труда, организации рабочих мест;
      • анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).
    3. Организационное управление и социальное планирование:
      • социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
      • формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
      • профилактика и разрешение конфликтов;
      • контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
      • создание «команды»;
      • повышение дисциплины труда;
      • лояльность по отношению к организации.

    Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной психологической литературе:

    – введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

    – решение вопросов о профессиональном обучении и повышеиии квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;

    – оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

    – разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

    – участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

    – участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);

    – организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг);

    – улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации);

    – частные психологические консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть расширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации. Итак, предметом организационной социальной психологии является влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. Испытываемые российскими организациями в настоящее время трудности предъявляют к работе психологов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми приходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профессиональной подготовки и владения широким арсеналом психологических методов исследования и воздействия на личность работника.





       ИЛИ И  
    Рейтинг@Mail.ru при использовании материалов сайта,
    активная ссылка на сайт http://psylist.net как на источник информации обязательна
    e-mail: qqqxx(гав)psylist.net
    © пси-шпаргалка 2004 - 2017г.