Для удовлетворения потребностей высшего уровня могут быть рекомендованы следующие методы.
А. Социальные потребности.
- Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.
- Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
- Проводите с подчиненными периодические совещания.
- Не старайтесь разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят фирме реального ущерба.
- Создавайте условия для социальной активности членам фирмы вне ее рамок.
Б. Потребности в уважении.
- Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
- Обеспечьте им положительную обратную связь с результатами работы.
- Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
- Привлекайте подчиненных к формулировке целей и принятию решений.
- Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
- Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
- Обеспечьте обучение подчиненных, которое повысит уровень их компетентности.
В. Потребности в самоуважении.
- Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
- Давайте подчиненным важную и сложную работу, требующую их полной самоотдачи.
- Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Вторичные потребности в той или иной мере руководят каждым из нас.
Если руководителю удастся хоть немного расширить возможности их учета и реализации, а также связанные с ними мотивы деятельности в коллективе, то он увеличит активность деятельности своего коллектива.
С развитием трудовых и экономических отношений появилась необходимость уделить в теориях мотивации большее внимание потребностям высшего, психологического уровня.
Теория мотивации по МакКлелланду расширяет иерархию вторичных потребностей, предлагая между третьим и пятым уровнями три вида дополнительных потребностей: успеха, власти, причастности.
1. Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до завершающего конца с положительным результатом.
Люди с такой потребностью рискуют умеренно. Они любят ситуации, в которых можно взять на себя ответственность за поиск решения проблемы. Но они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
Для мотивации поведения таких людей необходимо:
а) ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможности неудачи;
б) делегировать им достаточные для развития инициативы полномочия;
в) регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.
2. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.
Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как энергичные люди. Они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции, требуют повышенного внимания к себе со стороны других.
Управление привлекает таких людей, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать данную потребность.
Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Если у них отсутствует склонность к авантюризму и к тирании, то они могут быть хорошими руководителями. Таких людей (но не карьеристов) нужно выдвигать на руководящие должности.
3. Потребность в причастности привлекает возможностями широкого социального общения.
Люди с такой потребностью заинтересованы в налаживании дружеских отношений, в общении в компании знакомых, в оказании помощи другим. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты; должны уделять им больше времени и периодически собирать их отдельной группой.
Похожие материалы в разделе Психология управления:
- Автократичный стиль руководства
- Власть, основанная на авторитете
- Содержательные теории мотивации
- Какие вопросы обычно задают на собеседовании в ходе трудоустройства?
- Общие функции руководителя
- Способы избавления от гнева
- Технология ведения деловой дискуссии
- Теории поведения личности в конфликте
- Развитие коллектива
- Цвет одежды, как фактор, влияющий на восприятие партнеров